Reglamento de IA para selección de personal y RR. HH.: qué se aplica en 2026 y cómo cumplir en una jornada

Es el sector que el Reglamento trata con más severidad: la IA en selección, promoción, asignación de tareas y despido es alto riesgo por el Anexo III. Su aplicación está aplazada a diciembre de 2027, pero en España el artículo 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores ya obliga a informar a la representación legal de la plantilla. Esta página resume lo que se aplica hoy y cómo prepararse en una jornada.

• Redacción de ofertas de empleo y descripciones de puesto con IA generativa.
• Cribado y clasificación automática de currículos en el ATS.
• Entrevistas grabadas o chatbots de preselección con análisis automático de respuestas.
• Pruebas psicométricas y de competencias con corrección algorítmica.
• Evaluación del desempeño y detección de riesgo de rotación.
• Planificación de plantilla y asignación de tareas con herramientas predictivas.

• Aplazado al 2 de diciembre de 2027

  Alto riesgo (Anexo III)

  La IA utilizada en selección de personal, evaluación de empleados, crédito, educación o acceso a servicios esenciales es de alto riesgo: supervisión humana, información a las personas, registros de actividad y uso conforme a las instrucciones del proveedor. Fecha aplazada por el ómnibus digital, pendiente de publicación en el DOUE.

  El cribado de candidatos, la evaluación de entrevistas, las decisiones de promoción o despido y la asignación de tareas con IA son alto riesgo. Desde el 2 de diciembre de 2027: supervisión humana, información a candidatos y empleados, registros y uso conforme a las instrucciones del proveedor. Elija ya proveedores que se comprometan a cumplir.

• Ya en vigor

  Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4 d)

  La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

  Es su obligación más inmediata: si hay comité de empresa o delegados de personal, deben conocer los parámetros, reglas e instrucciones de cualquier algoritmo que afecte a la selección, la evaluación o las condiciones de trabajo. La Guía práctica de información algorítmica del Ministerio de Trabajo detalla cómo hacerlo.

• En vigor desde el 2 de febrero de 2025

  Prohibición del reconocimiento de emociones en el trabajo

  El artículo 5 prohíbe los sistemas que infieren emociones en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad. Descarte cualquier herramienta de entrevista que analice «tono emocional» o expresiones faciales.

• Ya en vigor

  RGPD y LOPDGDD

  Cada dato personal introducido en un prompt es un tratamiento: base jurídica, información a las personas, contrato de encargado del tratamiento con el proveedor y evaluación de impacto si procede. La AEPD es la autoridad competente.

  Los datos de candidatos y empleados exigen información clara, base jurídica y, para decisiones automatizadas con efectos significativos, el derecho a intervención humana del artículo 22 del RGPD. La evaluación de impacto es en la práctica obligatoria.

• En vigor desde el 2 de febrero de 2025

  Alfabetización en IA (artículo 4)

  El artículo 4 del Reglamento (UE) 2024/1689 obliga a toda empresa que utiliza sistemas de IA a garantizar un nivel suficiente de alfabetización en IA de su personal, sin umbral de plantilla, y a poder demostrarlo.

  Formación obligatoria y documentada para todo el equipo de selección y RR. HH.: son quienes supervisan el sistema y deben saber cuándo no fiarse de él.

• 01

  El cribado que descarta por un criterio ilegal

  El ATS aprende de contrataciones anteriores y penaliza a candidatos con lagunas en el currículo, que coinciden con permisos de maternidad. Nadie lo ha configurado así. La empresa responde por discriminación indirecta.

• 02

  El despido con un algoritmo que nadie explicó al comité

  Una herramienta de evaluación del desempeño sirve de base para una no renovación. El comité de empresa no fue informado de sus parámetros. El artículo 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores no se cumplió y el despido es difícil de sostener.

• 03

  Los currículos en una cuenta gratuita

  Un técnico de selección pega treinta currículos en un asistente gratuito para «ordenarlos». Datos de identidad, formación y a veces salud de treinta personas salen de la empresa sin contrato ni garantías.

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   Paso 1: Mañana: política corporativa de uso de la IA

   Principios de la empresa, herramientas autorizadas por fase del proceso, prohibiciones absolutas (reconocimiento de emociones, decisiones sin revisión humana, datos de candidatos en cuentas personales) y responsable de aprobar cada sistema.

   Documento: Política corporativa de uso de la IA

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   Paso 2: Mañana: normas de uso para selección y RR. HH.

   Semáforo de datos: verde (descripciones de puesto), ámbar (procesos internos), rojo (currículos, evaluaciones, datos de empleados). Regla de supervisión: ninguna decisión sobre una persona se basa solo en la puntuación de un sistema.

   Documento: Normas de uso de la IA generativa

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   Paso 3: Tarde: registro de sistemas de IA e información al comité

   ATS, chatbots de preselección, pruebas, evaluación del desempeño, planificación. Nivel de riesgo (Anexo III marcado), datos, proveedor, fecha de las obligaciones. Prepare la información para la representación legal de las personas trabajadoras.

   Documento: Registro de sistemas de IA

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   Paso 4: Tarde: formación de 45 minutos con certificado

   Sesión con todo el equipo de selección y RR. HH. Reglamento, Anexo III, artículo 64.4 d) ET, sesgos y supervisión humana, normas de la casa. Certificado firmado por persona.

   Documento: Formación de 45 min con certificado

Los cuatro documentos, listos para personalizar, están en el Kit de Cumplimiento AI Act para pymes (147 € + IVA).