AI Act pour le recrutement et les RH : ce qui s'applique en 2026 et comment se mettre en conformité en une journée

C'est le secteur que le règlement traite avec le plus de sévérité : l'IA en recrutement, promotion, attribution des tâches et licenciement est à haut risque au titre de l'annexe III. Son application est reportée à décembre 2027, mais le RGPD et le Code du travail encadrent déjà ces usages aujourd'hui. Cette page résume ce qui s'applique et comment s'y préparer en une journée.

• Rédaction d'offres d'emploi et de fiches de poste par IA générative.
• Tri et classement automatique des CV dans l'ATS.
• Entretiens enregistrés ou chatbots de présélection avec analyse automatique des réponses.
• Tests psychométriques et de compétences à correction algorithmique.
• Évaluation de la performance et détection du risque de départ.
• Planification des effectifs et attribution des tâches par outils prédictifs.

• Reporté au 2 décembre 2027

  Haut risque (annexe III)

  L'IA utilisée en recrutement, évaluation des salariés, crédit, éducation ou accès aux services essentiels est à haut risque : supervision humaine, information des personnes, journaux d'activité et usage conforme aux instructions du fournisseur. Date reportée par l'omnibus numérique, en attente de publication au JOUE.

  Le tri des candidats, l'évaluation des entretiens, les décisions de promotion ou de licenciement et l'attribution des tâches par IA sont à haut risque. À partir du 2 décembre 2027 : supervision humaine, information des candidats et salariés, journaux et usage conforme aux instructions du fournisseur. Choisissez dès maintenant des fournisseurs qui s'y engagent.

• Déjà en vigueur

  RGPD et CNIL

  Chaque donnée personnelle saisie dans un prompt est un traitement : base légale, information des personnes, contrat de sous-traitance avec le fournisseur et analyse d'impact si nécessaire. La CNIL est l'autorité compétente.

  Les données des candidats et salariés exigent une information claire, une base légale et, pour toute décision automatisée à effet significatif, le droit à une intervention humaine de l'article 22 du RGPD. L'analyse d'impact est en pratique obligatoire, et la CNIL a publié des recommandations sur le recrutement.

• Déjà en vigueur (Code du travail)

  Information-consultation du CSE

  Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'introduction d'outils qui trient, évaluent ou affectent le personnel fait l'objet d'une information-consultation préalable du CSE (art. L. 2312-8 du Code du travail). Le Code du travail impose en outre d'informer le candidat des méthodes de recrutement utilisées.

• En vigueur depuis le 2 février 2025

  Interdiction de la reconnaissance des émotions au travail

  L'article 5 interdit les systèmes qui déduisent les émotions sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Écartez tout outil d'entretien qui analyse le « ton émotionnel » ou les expressions du visage.

• En vigueur depuis le 2 février 2025

  Maîtrise de l'IA (article 4)

  L'article 4 du règlement (UE) 2024/1689 impose à toute entreprise qui utilise des systèmes d'IA de garantir un niveau suffisant de maîtrise de l'IA à son personnel, sans seuil d'effectif, et de pouvoir le prouver.

  Formation obligatoire et documentée pour toute l'équipe recrutement et RH : ce sont eux qui supervisent le système et doivent savoir quand ne pas lui faire confiance.

• 01

  Le tri qui écarte sur un critère illégal

  L'ATS apprend des recrutements passés et pénalise les candidats avec des interruptions de carrière, qui coïncident avec des congés de maternité. Personne ne l'a paramétré ainsi. L'entreprise répond d'une discrimination indirecte.

• 02

  Le licenciement fondé sur un algorithme jamais présenté au CSE

  Un outil d'évaluation de la performance sert de base à un non-renouvellement. Le CSE n'a pas été consulté sur l'outil. Devant les prud'hommes, la procédure est fragile et la décision difficile à justifier.

• 03

  Les CV dans un compte gratuit

  Un chargé de recrutement colle trente CV dans un assistant gratuit pour « les classer ». Des données d'identité, de formation et parfois de santé de trente personnes quittent l'entreprise sans contrat ni garanties.

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   Étape 1 : Matin : politique d'usage de l'IA

   Principes de l'entreprise, outils autorisés par étape du processus, interdictions absolues (reconnaissance des émotions, décisions sans relecture humaine, données de candidats dans des comptes personnels) et responsable de la validation de chaque système.

   Document : Politique d'usage de l'IA

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   Étape 2 : Matin : règles d'usage pour le recrutement et les RH

   Feu tricolore des données : vert (fiches de poste), orange (processus internes), rouge (CV, évaluations, données des salariés). Règle de supervision : aucune décision sur une personne ne repose sur la seule note d'un système.

   Document : Règles d'usage de l'IA générative

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   Étape 3 : Après-midi : registre des systèmes d'IA et information du CSE

   ATS, chatbots de présélection, tests, évaluation de la performance, planification. Niveau de risque (annexe III signalée), données, fournisseur, date des obligations. Préparez le dossier d'information-consultation du CSE.

   Document : Registre des systèmes d'IA

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   Étape 4 : Après-midi : formation de 45 minutes avec attestation

   Session avec toute l'équipe recrutement et RH. AI Act, annexe III, RGPD et CSE, biais et supervision humaine, règles maison. Attestation signée par personne.

   Document : Formation de 45 min avec attestation

Les quatre documents, prêts à personnaliser, sont dans le Kit Conformité AI Act pour PME (147 € HT).